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通过上一篇：干管理的人福利来了！这则实施套路干货满满！》" linktype="text" imgurl="" imgdata="null" data-itemshowtype="0" tab="innerlink" style="text-decoration: underline;" data-linktype="2">《学习管理<四>：干管理的人福利来了！这则实施套路干货满满！》四个步骤的运用，公司的学习管理工作便可以大张旗鼓地开展起来了，而此时又会产生一些新的问题：

这些学习培训活动到底有没有效果呢？

学员通过学习真的达成了学习目标了吗？

公司花钱请的这些外部讲师，真的能够帮助公司解决相应的问题吗？

因此要想很好地回答这些问题，那么我们就离不开学习管理中的重要的一步：

学习评估及改进！

这一步就是通过一系列的测评方法、手段对学习的效果进行多个维度的评估，并且公司会根据评估得到的结果来对当前的学习管理流程进行完善和改进，达到持续改进，提升效率的目的。

一般公司进行学习评估可以从以下四个维度来开展：

第一个维度：对学习活动本身评估

这个评估维度主要是侧重于对学习培训本身，例如学习内容、方式、讲师、学习环境、时间安排等进行，一般会通过不记名的调查问卷，结合开放和封闭式的问题对这些内容进行调查，参与的学员根据自身在学习过程中的感受进行填写和评分，并由人事部门进行收集，分析，在月度的学习管理委员会上对调查结果进行分享和讨论，形成改进计划或行动。并且此调查结果还会在年度的学习管理总结中发挥重要的作用，一方面人事部门会根据每次的评分来对全年学习活动进行排名，对于排名靠前的将进行认可和奖励，另一方面会对全年学习活动进行分析，对共性问题找出原因，并将其纳入到次年学习战略改进活动中去。

第二个维度：对知识或能力增长评估

这个评估就是对学习培训结果的第一个层面的评估，这类评估主要是通过知识测试、能力测验等方式进行，通过主客观题目的测试，来发现此次学习培训的效果怎样，是顺利的将知识和能力进行传递，还是存在大量的短板或盲区，人事部门会根据测试的结果和学习培训讲师一同进行分析，找出此次学习培训中学员没有熟练掌握的知识点，然后再通过复训或者实操来进行提升，务必使得学员能够获得此项知识或能力。而且这些测试也会作为个人学习档案一部分进行存档，作为学员一些资质获取的佐证材料。

第三个维度：对组织行为改变或提升评估

这个评估是在第二个维度之上更进一步的评估，主要是侧重于通过此次学习培训之后，能够对学员的一些行为或者相关组织能力发生改变，并且在工作开展中能够得以应用。这类评估主要是通过有目的的走动管理来进行，例如当公司开展了一次双向沟通能力的培训，则可以将双向沟通的要点纳入到走动管理主题中去：如善于聆听，多用开放式问题等，然后月末对对走动管理结果进行汇总来看这些行为出现的频次以及一些的问题，从而便可得出该双向沟通能力学习培训的效果，对于行为未观察到等未达预期时，则需要考虑重新进行培训或者改变学习方式。

第四个维度：对公司业绩提升评估

这个评估是最为重要的一个评估，如果缺少了这个层次的评估，那么就无法对学习开展的效果做出正确的评价，因为在公司学习活动的最终目的就是要支持公司发展，为公司业绩增长提供能力支持。因此对于任何的学习活动效果评估都要与公司业绩进行挂钩，例如对销售部门公司产品原理的培训，就需要转化为客户满意度及营业额增长之上，因为销售团队更理解公司产品原理便能更好地对客户进行服务，自然有助于满意度提升。而且通过公司业绩提升来对学习培训效果衡量，还能直接的让员工看到自身能力和行为因为学习培训带来了直观的改变，会更有效地激励他们学习。而且也正因为通过业绩来衡量学习培训，也让学习培训能够产生直接价值，打消什么对学习培训投入的疑虑。当然如果当发现培训前后，公司业绩没有变化，那么就需要对学习培训活动进行调整。

结语：

当我们通过这四个维度对学习培训的效果进行评估之后，就会让我们对学习培训从其本身开展情况、结果输出、行为应用以及最后的业绩影响有一个多维度的评估结果，而学习管理委员会会结合评估结果进行讨论，得出一系列的改进活动，有针对性地进行改善，将学习培训进行不断优化，从而达到预期效果。

学习管理四步闭环流程就全部介绍完毕了，这四步闭环流程将一个公司学习管理最为重要的四个步骤进行详细介绍，各个公司可以参考这四个步骤结合公司管理特色可以定制化自己的管理流程，但是这里面的一些关键要素还请严格执行，这样能确保你们在执行和实施过程中的完整性，而不至于产生大的遗漏或缺失，造成流程无法执行。

END

拓展分享：

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